Методы удержания сотрудников на предприятии. Удержание ключевых сотрудников

Стратегии удержания ключевых сотрудников

Методы удержания сотрудников на предприятии. Удержание ключевых сотрудников

Причины, по которым люди остаются в организации, можно установить посредством опросов. Они выделяют сегменты респондентов в соответствии с длительностью работы в организации и анализируют ответы ветеранов организации для установления возможных закономерностей.

Результаты опроса могут быть подкреплены фокус-группами, которые обсуждают причины продолжения работы в организации и выявляют возможные проблемы.

Анализ причин ухода людей с помощью интервью при увольнении по собственному желанию могут предоставить некоторую информацию, однако они не совсем реалистичны – люди редко открывают истинную причину ухода.

План удержания должен рассматривать каждую из областей, в которой может возникнуть недостаток приверженности и неудовлетворенность. Рассмотрим конкретные практические действия по исправлению ситуации.

Оплата труда – проблемы могут возникнуть из-за неконкурентной, неравной или несправедливой системы оплаты. Возможные действия включают:

  • пересмотр уровней оплаты труда на основе изучения рыночной ситуации;
  • внедрение процесса оценки работы или улучшение существующей схемы для принятия решений по созданию равной тарифной сетки;
  • достижение понимания работниками связи между оплатой и результатами труда;
  • пересмотр схемы оплаты труда по результатам с тем, чтобы они работали по принципу справедливости;
  • введение систем оплаты по результатам, чтобы работники, нанятые на короткий период, не были ущемлены;
  • составление пакета льгот согласно индивидуальным требованиям и предпочтениям;
  • вовлечение работников в разработку и реализацию системы оценки работы и системы оплаты труда по результатам.

Проектирование работы – недовольство может быть вызвано неинтересной работой. Рабочие задания нужно планировать таким образом, чтобы увеличить разнообразие навыков, значение задачи, самостоятельность и обратную связь. Кроме того, работа должна предоставлять возможность обучения и роста.

Эффективность – мотивация работников снижается, если они плохо представляют свои обязанности или стандарты эффективной работы, не получают обратной информации о качестве своей работы или чувствуют, что оценка их работы несправедлива. В этом случае следует предпринять следующие действия:

  • выразить требования к эффективности в виде трудных, но достижимых целей;
  • добиться согласия работников и менеджеров с этими целями и действиями, которые необходимы для достижения целей;
  • поощрять менеджеров к положительной оценке работников за хорошую работу;
  • осуществлять регулярную, информативную и понятную обратную связь, так как проблемы должны обсуждаться в порядке возникновения, чтобы сразу предпринимались необходимые действия;
  • разъяснить работникам, как действует система управления эффективностью, и получить от них информацию о результативности ее применения.

Обучение – количество увольнений и текучесть кадров возрастают, если люди не получают должного обучения или чувствуют, что требования, предъявляемые к ним, не позволяютим работать эффективно, без дополнительного обучения. Новые работники без соответствующего тренинга при поступлении на работу могут испытывать “адаптационный кризис”. Необходимо разработать и запустить обучающие программы и серии тренингов, которые:

  • дают работникам необходимый уровень компетентности и уверенность в достижении ожидаемых от них стандартов эффективности;
  • повышают существующие умения и навыки;
  • помогают людям в приобретении новых умений и навыков, с тем чтобы они могли лучше использовать свои способности, брать больше ответственности, решать более разнообразные задачи и больше зарабатывать при схемах оплаты труда, основанных на умениях и уровне компетентности;
  • позволяют ускорить для новых работников процесс приобретения и обучения базовым умениям, навыкам и знаниям, необходимым для успешного начала их трудовой деятельности;
  • повышают статус работников как на внутреннем, так и на внешнем рынках труда.

Развитие карьеры – неудовлетворенность карьерными перспективами является серьезной причиной текучести кадров.

Идея предоставления “пожизненной карьеры” уже не присуща быстро меняющемуся современному рынку труда, а процесс самоорганизации и расширения базы навыков приводит к увеличению численности квалифицированных кадров.

Однако нельзя полностью отрицать значение для многих организаций удержания основного персонала, и в этой ситуации работодатель обязан планировать предоставление возможностей для карьерного роста путем:

  • обеспечения условий для овладения работниками более широким опытом;
  • внедрения более систематических процедур для выявления трудового потенциала, таких, как оценка или центры развития;
  • поощрения продвижения по службе из внутриорганизационных резервов;
  • разработки процедур на основе принципа равенства;
  • предоставления консультаций и профессиональных советов по развитию карьеры.

Приверженность можно повысить путем:

  • разъяснения организационной миссии, ценностей, стратегий и стимулирования работников к обсуждению и высказыванию своих замечаний по этим вопросам;
  • своевременного и честного общения с работниками, с акцентом на личном общении, например, методом брифинговых групп;
  • систематического поиска и принятия во внимание мнений работников по рабочим вопросам;
  • предоставления возможностей для работников высказывать свои идеи по вопросам улучшения рабочих систем;
  • внедрения изменений в организацию и работу только после консультаций и обсуждения.

Отсутствие чувства команды – работники могут чувствовать себя изолированно и неудовлетворенно, если они не являются частью сплоченной команды или ими жертвуют в политической игре. Эту проблему можно решать следующими способами:

  • командная работа: создание саморегулируемых или автономных рабочих групп либо проектных команд;
  • построение команды: акцентирование значения командной работы как базовой ценности, вознаграждение людей за эффективную работу как членов команд и развитие навыков командной работы.

Недовольство и конфликт с менеджерами и рабочими группами – распространенной причиной увольнений является чувство неудовлетворенности лидерскими качествами или руководства вцелом, или отдельных менеджеров, или лидеров команд; недовольство несправедливым отношением (достаточно распространенная ситуация). Эту проблему можно попытаться исправить следующими способами:

  • выбор менеджеров и лидеров команд с хорошо развитыми лидерскими качествами;
  • обучение их управленческим навыкам, методам разрешения конфликтов и работе с жалобами;
  • введение усовершенствованных процедур для работы с жалобами или дисциплинарными взысканиями и обучение всего персонала применению этих процедур.

“Сверхмаркетинг” – создание ложных ожиданий о возможностях карьерного развития, повышении статуса на рынке труда и разнообразной интересной работе может непосредственно привести к неудовлетворенности и скорому увольнению.

Привлечение, отбор и продвижение: высокая текучесть кадров может быть вызвана просто некачественно проведенным отбором или решениями о продвижении. Важно добиться, чтобы процедуры отбора и продвижения по службе выполняли функцию подбора индивидуальных работников к требованиям работы, которую им надо выполнять.

Джеймс Брайан Куинн (James Brian Quinn), почетный профессор-стипендиат фонда Уильяма и Джозефин Бьюканэн школы бизнеса Эймоса Така в Дартмуте;специалист в области стратегического планирования, предпринимательскими инновациями и воздействием технологий в секторе услуг
Источник: www.management.com.ua
Материал публикуется в сокращенном и адаптированном переводе с английского.

Источник: https://blog.iteam.ru/strategii-uderzhaniya-klyuchevyh-sotrudnikov/

Методы удержания сотрудников

Методы удержания сотрудников на предприятии. Удержание ключевых сотрудников

Национальный, бизнес-центр | Головнёва Ирина Владимировна

Сотрудники, которые обладают ценными для организации знаниями и навыками, стабильно выполняют задачи качественно и в срок, – главный капитал организации.

Ведь такие сотрудники приносят компании доход, а их потеря может привести не только к потере прибыли, но и к потере информации, базы клиентов и идей, как развить бизнес. Поэтому забота о том, чтобы сохранить штат ценных специалистов, является задачей руководителей всех уровней и HR-специалиста, если такой есть в компании.

Для чего удерживать ценных сотрудников

 При этом чтобы начать думать о том, как удержать сотрудников, не надо ждать момента, когда они об этом заявят официально – положив заявление на стол. Используйте инструменты удержания для профилактики текучести персонала. Это проще и дешевле для работодателя. 

С этой целью рекомендуется:

  •  выбрать для своей компании наиболее актуальные инструменты удержания;
  •  оценить сотрудников и выявить, кто из них имеет наиболее сильное влияние на работу отдела, организации в целом, чьи идеи приносят максимальный доход, чья качественная работа выводит или может вывести организацию на более высокий уровень развития и дохода;
  •  выявить из группы ценных сотрудников наиболее подверженных риску увольнения;
  •  сделать приоритетом всех руководителей организации удержание и мотивирование ценных подчиненных. Для этого настроить руководителей на то, чтобы уделять ценным сотрудникам столько времени и внимания, сколько необходимо, чтобы они оставались работать в организации;
  •  разработать различные инструменты удержания ценных специалистов, применяя индивидуальный подход с учетом того, что у каждого из них свои стимулы;
  •  обучить руководителей инструментам удержания ценных сотрудников и выбору необходимых из них для удержания конкретного сотрудника или команды – говорит Радислав Гандапас в Одессе, когда проводил смой мастер класс «Крест лидера».

 Какие используют методы удержания персонала

Методы удержания сотрудников делят на две группы:

  •    материальные;
  •   нематериальные.

Чаще всего используют оба подхода для удержания сотрудников, какой именно приоритетнее – в каждой организации выбирают самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, стиля управления персоналом и конкретного сотрудника, которого хотят удержать.

Как удержать сотрудника материальными стимулами

 Одним из методов удержания сотрудников в организации является материальное стимулирование, но чаще всего его применяют после применения возможных нематериальных методов удержания.

Повысить сотруднику зарплату – один из простых способов его удержания, но не всегда возможный по ряду причин. В связи с этим в каждой организации разрабатывают индивидуальный перечень методов материального удержания сотрудников 

Если работа сотрудников сезонная и есть определенный период в году, когда увольнение сотрудников наносит большой убыток организации, рекомендуем ввести в систему оплаты годовое премирование, причем условием выплаты такой премии будет отработка сотрудником в организации именно того сезона, когда он наиболее ценен. Таким образом, при попытке увольнения подчиненных в период большого объема работ непосредственный руководитель или представитель службы персонала объясняет сотруднику о размере его потери в связи с увольнением и договаривается об изменении решения об увольнении.

Также эффективными методами удержания являются целевые доплаты, как например:

  •  за наставничество;
  •   за статус эксперта и участие в принятии решений на совещаниях руководства;
  • за присвоение ученой степени;
  •   за расширение зоны обслуживания или освоение второй профессии;
  •  за внедрение новой идеи по оптимизации производства и экономии и т. д.

Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков для ценных сотрудников, проработавших в организации определенный срок, и (или) оплата проезда к месту отдыха сотрудников и членов их семей тоже являются сильными методами удержания персонала в организации.

Как удержать с помощью новых задач и работе в группе

Если сотрудник перерос свою позицию, он начинает выполнять работу почти механически, теряет к ней интерес.

Чтобы это не привело к полному равнодушию, вовлеките сотрудника в интересные и сложные проекты, дайте ему поручения, которые заставили бы его думать и искать решения.

Создайте сотруднику условия, чтобы у него возникло ощущение своей нужности, чтобы он приобрел особый статус и положение.

Для этого или пригласите сотрудника для участия в рабочей группе и поставьте перед группой особенно важную задачу для выполнения, или дайте сотруднику индивидуальную сложную, но выполнимую задачу.

Последний вариант наиболее эффективно действует, в случае если сотрудник активный, берет на себя задачи повышенной сложности и ответственно их выполняет, но в какой-то момент времени заскучал от текущей работы и начал проявлять признаки неудовлетворенности.

Если в организации несколько сотрудников нуждаются в таком мотивировании и (или) задача, которая стоит перед организацией, требует коллегиальной работы, то создайте рабочую группу.

Включите в нее наиболее ценных сотрудников, которые задумываются о собственной значимости и критически оценивают уровень своей зарплаты (от 3 до 15 человек).

Дайте участникам группы решить нестандартную приоритетную для организации задачу, например, разработать конкретный узел или проект по сокращению стоимости товара и услуг.

При этом создайте такие условия, чтобы каждый участник группы самостоятельно взял на себя обязанности руководителя по своему направлению и координировал свою деятельность с основными подразделениями организации. Для облегчения работы в группе освободите ее состав от большей части обязанностей на текущем месте работы, чтобы они могли посвятить себя приоритетной работе.

Больше о мероприятиях на сайте

http://gandapas.nbc.ua/

 или по телефонам (044) 237-90-05, (063) 233-46-69

Источник: https://www.trn.ua/articles/11356/

7 важных стратегий удержания сотрудников

Методы удержания сотрудников на предприятии. Удержание ключевых сотрудников

По данным статистики, например, каждый месяц около 3 миллионов американцев уходят с работы в поисках чего-то лучшего. 31% сотрудников ушли, прежде чем проработали полгода!

Такая текучка чрезвычайно дорога. По некоторым оценкам, замена может стоить работодателю двойной зарплаты работника. Эта стоимость варьируется в разных отраслях, но для некоторых работодателей она может быть еще выше.

Подумайте о своих сотрудниках, у которых есть критически важные навыки, на которые опирается ваш бизнес, которые изменили ваш бизнес или могут это сделать, так, что даже мысль о том, что они могут уйти, пугает вас. 25% всех сотрудников относятся к категории, которую вы можете считать “высоким риском”, когда речь заходит об удержании.

Как выиграть битву за сохранение сотрудников? Как не терять своих сотрудников на таком рынке труда?

Чтобы ваш персонал продолжал работать на вас, рассмотрите эти стратегии удержания сотрудников:

Недавний опрос Glassdoor рекрутеров и HR-специалистов, показал, что для 45% сотрудников, которые уходят, главная причина — зарплата. За этой причиной следовали возможности продвижения по службе, лучший соцпакет и расположение офиса.

Всегда ли это о деньгах?

Согласно нескольким недавним опросам, посвященным удержанию сотрудников, только 24% сотрудников “поколения X” говорят, что финансовая стабильность мотивирует их оставаться на работе.

В то же время 56% сотрудников говорят, что вопросы медстрахования удерживают их на работе. Это преимущества, которые на самом деле полезны. Деньги имеют значение.

То, что вы предлагаете своим сотрудникам в этой области, должно быть сопоставимо с другими предприятиями вашей отрасли в вашем регионе.

Увидев эти статистические данные, вы могли вздохнуть с облегчением и посчитать, что, похоже, самым легким решением по исправлению проблем, связанных с удержанием сотрудников, будет предложить больше денег и соцпакет получше. Несомненно, это две главные проблемы, которые работодатели должны учитывать, и для некоторых сотрудников — этого может быть достаточно.

Однако рассматривать это как единственный вариант — пассивная реакция, которая может стоить вашему бизнесу больше, чем он может себе позволить. Зарплата и соцпакет важны и должны учитываться, особенно если сейчас вы платите ниже отраслевых стандартов, но есть и другие способы удержать сотрудников, не только дорогостоящие повышения и бонусы.

Glassdoor обнаружил, что 35% тех, кто нанимает новых сотрудников, делают это с ожиданием, что в следующем году многие из них уйдут. Удивительно знать, что те, кто занимается наймом, уже представляют себе более трети своих нанятых выходящими за дверь.

https://www.youtube.com/watch?v=lFHzMkbhRqI

Если вы нанимаете лодырей, не удивляйтесь, если они уходят. Если вы нанимаете кого-то, кто плохо подходит для вашего бизнеса, не удивляйтесь, если они (или сотрудники, которых они раздражали) уходят.

37% рекрутеров говорят, что новые сотрудники задержатся дольше, если их лучше информировать в процессе найма. Плохой опыт онбординга создает негативную основу для новой работы.

Вы честны в том, чего ожидаете от нового сотрудника? Вы скрываете или приукрашиваете аспекты работы только для того, чтобы подтолкнуть человека принять предложение? Эти люди быстро разочаруются.

Нельзя ожидать, что сотрудники будут функционировать как роботы. Когда баланс работы и жизни сотрудника смещается, появляется боль. Если ваш сотрудник чувствует, что большую часть своей жизни он проводит работая вместо того, чтобы жить, работа становится врагом.

Рассмотрим авиационную отрасль, где авиакомпании борются с нехваткой пилотов. Там просто не хватает пилотов, чтобы заполнить самолеты, а надвигающаяся волна выхода на пенсию опытных пилотов обещает усугубить проблему.

Авиакомпании-перевозчики работают над несколькими решениями, причем одно из них достаточно очевидно: предложить зарплаты лучше, чем в других местах в отрасли, и переманивать пилотов из других авиакомпаний или из корпоративной авиации. Это, в свою очередь, приводит к увеличению зарплат пилотов военно-воздушные силы — эффект перегревания рынка, который в конечном итоге окажет наихудшее влияние на те компании, которые не могут конкурировать с такими зарплатами.

Что должен делать малый бизнес или небольшая компания, если они находятся в ситуации или в отрасли, в которой конкуренция за сотрудников высока, а бизнес не может позволить себе платить зарплату все больше и больше?

Найдите больную точку

С помощью опросов сотрудников, обратной связи или обращая внимание на отраслевые тенденции, выясните, что является поводом для разочарования сотрудников вашей отрасли.

Например, пилоты коммерческих компаний часто имеют обременительные графики: они живут в одном городе и вынуждены летать в другой город, где расположена “база”. Они проводят время в окружении путешествующих незнакомцев (не все из которых очень приятные) и в отелях, а не в семьях. Для некоторых это боль.

Ослабьте больную точку

Подумайте о боли, как о чем-то, что нужно смягчить.

Деньги смягчают боль, в некотором смысле, уменьшая проблему, потому что полученная зарплата сделает другие области жизни менее болезненными. Но есть и другие способы решать больные вопросы, и некоторые сотрудники посчитают их столь же ценными, как и зарплата побольше.

Используя наш авиационный пример, корпоративная авиация может предлагать более удобные графики, даже если компания не может платить конкурентную зарплату. Они могут пересмотреть расписание полетов так, чтобы пилоты могли быть дома каждую ночь или иметь более короткие маршруты.

И наоборот, авиакомпании-перевозчики привлекательны для корпоративных пилотов, которые устали от полного цикла обслуживания (чистка, график, багаж, план), за которые они отвечают на каждом рейсе; в большинстве авиакомпаний-перевозчиков пилот просто должен появиться, чтобы перелететь из одной точки в другую. Возможно, корпорации должны рассмотреть возможность найма персонала, который будет выполнять большую часть неквалифицированного труда (чистка и т. д.), чтобы разгрузить пилотов и таким образом удерживать их и привлекать.

Не позволяйте боли возникать

Хороших работников легко воспринимать как должное. Будьте осторожны, потому что часть сотрудников могут не жаловаться, хоть и чувствуют себя измученными или разочарованными работой.

Некоторые сотрудники из-за своего характера могут даже не понять, что они перерабатывают. Возможно, вы и не ожидаете этого от них, но у них есть убеждение, что необходимо постоянно работать и неотрывно следить за делами. Такие сотрудники редко отдыхают и оплачиваемый отпуск может помочь. Давайте им время от времени оплачиваемый выходной день.

Бывает, компании создают боль непреднамеренно организационными изменениями. Возможно, вы создали причину боли, решая другую проблему. В любом случае, общайтесь со своими сотрудниками и следите за областями, которые заставляют их жаловаться. Это точки боли.

Немногие хотят быть лидерами, но все хотят быть боссами. Помните, однако, что люди следуют за лидерами и уходят от боссов. Боссов тысячи, лидеры — редки.

Вы хотите сохранить своих сотрудников?

Стоит знать пять характеристик эффективных лидеров, потому что они непосредственно влияют на вовлеченность сотрудников, нашу следующую стратегию удержания:

  • Ясное видение будущего. Хорошие руководители информируют сотрудников о том, куда движется компания. Боссы не делятся информацией и оставляют сотрудников в неведении относительно того, что происходит и чего ожидать в будущем.
  • Способность решать проблемы. Руководители справляются со многими проблемами, которые возникают, вместо того, чтобы преднамеренно или непреднамеренно подвергать стрессу сотрудников.
  • Желание работать качественно. Для клиентов и сотрудников хорошие руководители предлагают лучшие продукты, услуги и опыт. Боссы почти не заботятся об этом, предпочитая соответствовать минимальным требованиям.
  • Вера в важность людей. Хорошие руководители считают сотрудников своим важнейшим активом. Боссы сосредоточены на цифрах.
  • Вызывают доверие. Хорошие лидеры внушают сотрудникам чувство уверенности в своих силах и способностях. Боссы, как правило, вызывают пассивно-агрессивное разочарование, поскольку сотрудники сомневаются в решениях, которые были приняты и негативно повлияли на них.

Как вам быть хорошим лидером, а не просто боссом?

Будьте доступны для своих сотрудников

Боссы часто на словах выступают за ”политику открытых дверей”, но этого недостаточно. Люди не могут выразить себя из-за боязни быть высмеянными или столкнуться с последующими репрессиями даже при наличии политики открытых дверей.

Необходимо активно создавать открытое взаимодействие с сотрудниками. Вам не обязательно становиться лучшими друзьями, но время, потраченное на то, чтобы быть дружелюбным и помогать своим сотрудникам, окупится.

Будьте уравновешены и организованы

Регулярно и заранее планируйте рабочие графики, чтобы ваши сотрудники могли планировать свою личную жизнь. Относитесь ко всем сотрудникам и ситуациям ровно и справедливо.

Все всегда хуже в хаосе. Сотрудники плохо работают в хаосе и драме.

Люди уходят от менеджеров, а не из компаний.

Вы когда-нибудь разговаривали с людьми о работах, которые они ненавидели, и о причинах, по которым они ушли?

Скорее всего, одна из первых вещей, которую вы услышите, это проблемы с менеджером или боссом, а не с продуктами, клиентами или другими сотрудниками. Следите за своими менеджерами.

Люди зависят от них, а плохой менеджер создает негатив и беспорядок вокруг себя.

Поэтому, тратьте время на то, чтобы обучить ваших менеджеров не только работе с техническими аспектами их позиций, но и “мягким навыкам”. Это означает обучение тому, как поощрять и мотивировать различные типы людей, распознавать личностные качества, управление конфликтами, управление стрессом, управление кризисами и т. д.

Согласно опросу Gallup, 56% плохо вовлеченных и 73% не вовлеченных сотрудников активно ищут другую работу.

Это стоит внимания любого работодателя.

Однако вашей первой реакцией не должно быть обвинение сотрудников в том, что они не вовлечены в вашу работу. Отсутствие вовлеченности связано с проблемами мотивации. Как работодателю, вам нужно понять, что побуждает людей погружаться в работу, которую они выполняют, а что заставляет их просто отсиживать часы, пока не появится что-то получше.

Что побуждает людей вовлекаться, заботиться о своем деле и оставаться частью команды?

Предлагайте ценные возможности обучения

Сотрудники, которые активно участвуют в обучении, также активнее работают.

Только помните, что возможности обучения, о которых мы говорим, — это не просто очередные тренинги на работе. Вы должны помогать своим сотрудникам расти и развиваться, а не просто улучшать то, что они уже умеют делать. Если ваши учебные центры работают только с повышением эффективности на текущих позициях, вам многого не хватает. Рассмотрите:

  • Программы перекрестного обучения, чтобы сотрудники имели широкий набор навыков, а не только узко специальные, ограниченный их конкретной работой.
  • Программы наставничества, которые побуждают людей становиться наставниками.
  • Создайте карьерные маршруты, чтобы сотрудники знали, что им нужно сделать, чтобы двигаться дальше.

Хорошие сотрудники (те, кто вовлечен в дела вашей компании — и кого вы действительно хотите сохранить), в основном хотят возможности продвигаться вперед, а не просто поддерживать текущее состояние.

Сделайте возможным продвижение

Будь то повышение, расширение зоны ответственности или любая другая форма профессионального развития, люди, которые чувствуют, что есть цель, ради которой они могут работать, а не тупик, как правило, более мотивированы.

Насколько вы будете вкладываться, если знаете, что топчетесь на месте вместо того, чтобы продвигаться вперед в обозримом будущем? Почему бы вам не начать искать новую работу, особенно если вы являетесь тем, кого мотивируют достижения?

Создавайте возможности для успеха ваших сотрудников

У людей есть “глубокое желание чувствовать, что они преуспевают, и что их таланты и способности используются таким образом, который имеет значение для бизнеса”.

Недостаточно, чтобы вы дали неопределенную (если нейтрально-благожелательную) обратную связь. Ваши сотрудники действительно хотят видеть результаты своей работы. Они хотят иметь конкретные заслуги, которыми можно гордиться. Им нужно видеть результаты своими глазами.

Мы живем в эпоху поколений, которые хотят, чтобы каждый аспект их жизни был частью решения, а не проблемы. Будьте бизнесом, который позитивно известен, известен своими делами и участием в:

  • благотворительных и помогающих организациях;
  • местном сообществе;
  • таких вопросах, как окружающая среда или образование и т.д.

Найдите способ, которым ваш бизнес может заработать хорошую репутацию.  

Многим людям нравится и хочется быть причастными к чему-то действительно полезному для мира.

Конечно, каждый бизнес должен принимать в расчет то, где находится их заработная плата и соцпакет по сравнению с региональными отраслевыми стандартами, но эти проблемы — не единственный способ сохранить сотрудников.

Просто помните, что ваши сотрудники не автоматы, которые работают только за зарплату. Им важно то, где они работают, и то, как они работают, и то, с кем они работают. Когда вы конкурируете на сложном рынке труда, важно помнить об этом.

Источник: https://www.talent-management.com.ua/5522-7-vazhnyh-strategij-uderzhaniya-sotrudnikov/

Способы удержания персонала в компании

Методы удержания сотрудников на предприятии. Удержание ключевых сотрудников

Удержание персонала – задача, с которой постоянно сталкиваются предприятия. Стоимость человеческих ресурсов постоянно растет, ведь дефицит кадров с каждым годом все увеличивается. Увеличение объемов производства и рост экономики в развитых странах привели к тому, что сегодня в крупнейших индустриальных центрах между компаниями идет борьба за работников.

Население из менее развитых регионов и мигранты из ближайшего зарубежья не могут полностью решить проблему, ведь бизнесу постоянно требуются высококвалифицированные специалисты.

Кроме того, люди, которые приехали в крупные города в поисках работы, сразу становятся полноправными участниками рынка труда.

Если человека не устраивает текущее место работы, то он может быстро перейти в другую фирму, которая предложит ему более выгодные условия.

Именно по этой причине текучесть кадров можно считать неизбежной проблемой, с этим явлением сталкивается каждый работодатель. Предпринимателям следует серьезно подумать над тем, каких сотрудников необходимо удерживать. Владельцы бизнеса должны понимать, что удержать действующего работника стоит меньше, чем найти и вывести на желаемый уровень эффективности труда нового.

Каких сотрудников следует удерживать?

Во-первых, бизнесменам необходимо обратить внимание на ключевых сотрудников. К ним относят тех специалистов, которые максимально воздействуют на достижение фирмой стратегических целей.

Во-вторых, всегда стремитесь удержать на работе лиц, которые отвечают за разработку инноваций, повышающих конкурентоспособность предприятия. В-третьих, это узкие специалисты, найти которых на рынке труда проблематично.

Обычно подготовка работников уникальных профессий требует серьезных материальных затрат и времени.

Квалификация очень важна, поэтому всегда удерживайте в компании следующих лиц:

  • топ-менеджеров;
  • руководителей среднего звена;
  • работников уникальных специальностей, имеющих высшую квалификацию.

Итак, удержание квалифицированного персонала представляет собой важную задачу. Но решать ее следует не в ситуации, когда люди уже массово увольняются, а намного раньше. Компания должна иметь тщательно разработанную систему мотивирования персонала, тогда массовых увольнений можно избежать.

Тема мотивирования специалистов должна поддерживать в работниках высокую степень заинтересованности в результатах труда. Для стимулирования персонала используются не только материальные, но и психологические методы. Речь идет о правилах, установленных в организации, и процедурах, которые направлены на достижение специалистами стратегических целей фирмы.

Система стимулирования и ее ключевые принципы

Владельцы бизнеса должны обязательно учитывать ключевые принципы, без них нельзя создать эффективную систему стимулирования. Именно эти принципы позволяют предприятиям удерживать ключевых сотрудников на местах. К ним можно отнести следующие:

  • компенсационный пакет;
  • система бонусов;
  • корпоративная культура;
  • система внутренних коммуникаций.

Компенсационный пакет. Он должен быть конкурентным, для этого предложите сотрудникам заработную плату, размер которой будет выше медианы. Удержать специалистов поможет своевременный пересчет окладов и предложение корпоративных льгот. Ознакомьтесь с обзорами кадровых агентств, так вы узнаете о конкурентных и неконкурентных компенсационных пакетах.

Система бонусов. Она подразумевает зависимость заработной платы от результатов работы специалиста. Программа поощрений должна быть разработана таким образом, чтобы стимулировать то поведение сотрудника, которое выгодно работодателю. Награду и поощрения следует выдавать своевременно, тогда персонал наглядно убедится в том, что эффективный труд всегда вознаграждается.

Система вознаграждения должна быть понятной. Персонал должен знать, что ожидает от него руководство, какую награду получат сотрудники, если будут работать эффективно.

На предприятии должна действовать такая система мотивации, когда принципы и правила вознаграждения постоянно транслируются. Ознакомьте специалистов с процедурами расчета вознаграждения, с бонусными планами.

Сообщите эту информацию в начале календарного периода, не нужно это делать в конце, когда период закончен, результат уже получен и работникам невозможно ничего изменить.

Корпоративная культура. Она должна быть сильной, разработанной так, чтобы ориентировать персонал на эффективный труд. Очень хорошо, если персонал ознакомлен с философией компании. Под этим термином следует понимать миссию фирмы, кодекс поведения сотрудников организации, стратегии развития компании, кадровую политику предприятия.

Держать персонал в курсе дел можно, если грамотно организовать систему внутренних коммуникаций. Сюда можно отнести выпуск журнала для сотрудников компании, новостные бюллетени, конференции специалистов и собрания. Не следует забывать о той важной работе, которую осуществляет PR-отдел, формируя позитивный имидж работодателя не только во внешнем пространстве, но и внутри самой компании.

Возможность карьерного роста. Персонал должен быть ознакомлен с возможностями карьерного роста. Для многих сотрудников очень большое значение имеет возможность повышения профессионализма.

Это может быть участие в интересных проектах, выступления на выставках и конференциях, участие в деловых форумах, публикация статей в профессиональных изданиях, стажировки и обмен опытом.

Высококвалифицированных специалистов часто привлекает преподавание и наставничество.

Какие инструменты стоит использовать для удержания персонала?

Предприниматели могут использовать три вида инструментов:

  • льготы;
  • монетарные инструменты;
  • моральные инструменты.

Современное предприятие нацелено на удержание персонала. К монетарным инструментам относят опционы на покупку акций организации, долгосрочные бонусные схемы, партнерство, бонус за выслугу лет, получение бонусов при работе над проектом.

Опционы на покупку акций позволяют менеджеру выкупить ценные бумаги компании в будущем, например, через 3 года работы в фирме. Поскольку покупка производится по фиксированной стоимости, менеджер заинтересован поднять стоимость акций предприятия. Опционы подходят для мотивации менеджеров организаций, акции которых котируются на биржах.

Отложенные бонусы выплачиваются не сразу, а на протяжении 2 или 3 лет. Но не все менеджеры соглашаются ждать вознаграждения так долго. Для юридических фирм и других консалтинговых компаний хорошим стимулом является партнерство.

К льготам можно отнести организацию медицинского обслуживания, многих специалистов привлечет возможность получения дополнительно корпоративной пенсии. Не менее привлекательны программы добровольного накопительного страхования.

Крупные организации предлагают сотрудникам льготные программы кредитования, которые предусматривают более выгодные условия, если сравнивать с существующими на рынке.

Работников с детьми и молодых специалистов привлечет оплата дорогостоящего образования. Предприятие может выдать сотруднику льготный заем. Кроме того, осуществляется списание суммы, если специалист отработал в организации определенное число лет.

Ряд фирм предлагает сотрудникам приобретать свои товары для личного пользования, такой стимул понравится персоналу производственных фирм.

Сегодня руководители организаций понимают, что здоровье персонала очень важно, ведь только здоровые люди могут эффективно трудиться. Именно поэтому предприятия поощряют занятия спортом, приобретая для своих работников членство в спортивных клубах.

Нематериальные способы

Работодатели применяют перечисленные выше способы в разных сочетаниях.

Материальные стимулы хорошо использовать для удержания персонала вместе с моральными.

http:

Специалисты предпочитают работать в тех организациях, руководители которых ставят интересные задачи. Большое значение имеет атмосфера в коллективе, продуманная корпоративная культура. Людей с активной жизненной позицией привлекает возможность обучения и карьерного роста. Огромное значение имеет признание руководящим составом компании профессионализма работника.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/uderzhanie-personala.html

WikiHelpProstuda.Ru
Добавить комментарий